Richtig(es) Feedback geben


Feedback zu geben ist eine Kunst – besonders dann, wenn es aus den unterschiedlichsten Gründen wichtig ist. Halt – das stimmt nicht ganz: es ist dann eine Kunst, wenn man es schafft, dass unser Gegenüber es auch annehmen kann – und genau das ist entscheidend.

Ich habe des öfteren jetzt gelesen „Ich bin nur für das verantwortlich was ich sage – nicht, wie Du es verstehst.“ Das mag sicher ein Standpunkt sein – ist aber gleichzeitig ein Offenbarungseid der eigenen Empathie. Genauso, wie es Menschen gibt, die zu Allem und Jedem ihre Meinung sagen und es als „die Wahrheit muss einmal gesagt werden“ verkünden. Sie wollen meist nur ihren Dampf ablassen und sind an einer konstruktiven Lösung meist nicht interessiert.

Als Mensch, der mit anderen Menschen zusammenarbeitet, sollte ich selbstverständlich darauf achten, dass das, was ich sage, auch richtig verstanden wird. Und auch hier gibt es das andere Extrem, dass man Tun und Sagen kann was man will – wenn unser Gegenüber es falsch verstehen will, können wir daran auch nichts ändern. Das aber gleich anzunehmen und sich mit dem obigen Spruch zu entschuldigen, zeugt nicht nur von einer negativen Sichtweise, sondern man nimmt sich aus der Verantwortung auf die Situation, das Verständnis und die Lage des Gegenübers zu achten. Aber genau das macht gute Kommunikation aus – im Gegensatz zum Monolog.

Wenn wir also anderen Menschen nötig und wichtiges Feedback geben – und das ist eine der Hauptaufgaben einer guten Führungskraft, eines Mentors, Sponsors und einfach auch eines guten Freundes – dann sollten wir ihm nicht nur „die Brocken vor die Füße werfen“, sondern darauf achten, dass unser Gegenüber es auch nehmen und verstehen kann. Aus diesem Grunde geht es dann meist auch nicht nur um das „WAS“ gesagt wird, sondern das „WIE“.

Viele kennen den „Sandwichstil“, der das eigentliche Feedback in 2 Anerkennungen verpackt. Nehmen wir also an, dass wir unserem Gegenüber sagen wollen, dass er zu wenig tut, um sein Ziel zu erreichen. Nun könnten wir einfach sagen „Du bist zu faul und wirst es so nicht schaffen“ – oder eventuell auch netter ausgedrückt „Du scheinst ja so viel anderes zu tun zu haben, dass Dein Erfolg darunter leidet, denn so wirst Du es nach meiner Erfahrung nach nicht schaffen.“

Der „Sandwich- Stil“ wäre: „Ich finde es toll mit Dir zusammen zu arbeiten, denn Du hast wirklich großes Potential. Allerdings habe ich bemerkt, dass Du Deine Prioritäten anders setzt und aus diesem Grunde die Ziele, die Du Dir gesetzt hast, so nicht erreichst – das finde ich schade, denn da entgeht Dir viel. Wenn Du allerdings dann wieder Deinen Plan zur Hand nimmst und wir gemeinsam an einem Strang ziehen, dann können wir sicher noch mehr erreichen, als Du Dir vorgestellt hast, denn Du gehst sehr umsichtig vor.“

Können Sie sich vorstellen, dass die meisten Menschen den „Sandwich-Stil“ besser (an-)nehmen können? Nun ist das nur ein Beispiel, denn es gibt noch viele andere Methoden, die man – je nach Menschentyp und Art des Feedbacks – einsetzen kann, um Wirkung zu erzielen. An dieser Stelle wäre es sicher viel zu aufwendig über diese anderen Formen des konkreten, anerkennenden und wirksamen Feedbacks zu schreiben. Hier möchte ich auf einen Workshop aufmerksam machen, den ich unter dem Namen „Leadership Matrix“ anbiete und der genau dieses Thema behandelt. Die Auswirkungen  eines guten Feedbacks ist enorm, wirkt auf das gesamte Team, dient einem positivem Miteinander und erhöht den Erfolg enorm!

An dieser Stelle sei nur gesagt, dass ein gutes Feedback immer:

–                 aus einer Haltung heraus gegeben wird, welche den anderen unterstützt,

–                 es unter 4 Augen gegeben wird,

–                 zeitnah geschieht,

–                 persönlich ist und der Feedbackgebende auch etwas „von sich“ zeigt,

–                 konkrete Fälle und Ansätze verfolgt,

–                 positive Absichten des Feedback-Gebenden und –Nehmenden unterstellt,

–                 handfeste Vorschläge zur Verbesserung enthält,

–                 und eine gute, zwischenmenschliche Verbindung zwischen, Feedbackgebenden und –nehmenden voraussetzt.

Wenn allein diese Punkte beherzigt werden, dann ist man schon einmal auf dem richtigen Weg… .

Es gibt noch ein schönes Zitat zu dem Thema: „Ein Freund sagt das, was ein Feind denkt.“ Das eben genau aus dieser o.a. positiven, beitragenden Haltung.  … und dann kümmert sich eine Führungskraft darum, dass er verschiedene Feedbackstile beherrscht, Verbindung aufbaut uns immer berücksichtigt, in welcher Situation sich der Gegenüber befindet. Dann, ja dann ist ein Feedback wirklich eine Kunst …

Ihr / Euer

Dirk (Jakob)

7 Kommentare zu „Richtig(es) Feedback geben

  1. Feedback ist ein unglaublich wichtig! Es ist wie der Spiegel – hier schaut man vielleicht nicht gerne hin – das Feedback ist unüberseh/hörbar! Leider wird es viel zu selten gegeben (fass auch an meine eigene Nase)! Danke für den Artikel !(Du hast einen kleinen Dreher bei …Du Deine Prioritäten anders setzt und aus diesem Grunde die Zeile…) LG Angelika

  2. Feeback ist immer eine win-win Situation. Denn wer Feedback gibt hört richtig zu.
    Feedback sollte nur freiwillig gegeben und angenommen werden. Es sollte erst das Lob kommen dann die Frage was der gefragte den gut fand, denn dann muss er sich mit dem gesagten nochmal auseinander setzen. Danach frage ich wie der Gefragte es sicher stellen möchte dass es das nächste mal besser klappt. Auch hier muss sich der Gefragte mit seiner Aussage oder seinem Vortrag oder seiner Tätigkeit nochmals auseinder setzen. Dann bitte ich um Erlaubnis, einen Tipp zu geben, wenn ich das will. Und erst jetzt sage ich wie oder was ich anders machen würde oder wie ich es sícher stellen kann dass der Gefragte sich das nächste mal an das erinnert was gut war aber auch an das was er durch eigene Erkenntnis nicht so gut gefunden hat.
    Dadurch entsteht die win-win Situation. LG Petra

    1. Hallo Petra,

      das ist sicher EINE gute Art und Weise gutes Feedback zu geben – vor allem regt es dann zur Umsetzung an; und es gibt noch sehr viele andere Möglichkeiten, die man erlernen kann – und sollte,wenn man Führungskraft ist.

      Alles Gute
      Dirk

  3. Danke für diesen guten Artikel!

    Ich bin ebenso der Meinung, dass gutes Feedback viel öfter gegeben werden soll. Denn, es motiviert außerordentlich.

    Viele Grüße

  4. Ich möchte noch ergänzen, dass es noch ein anderes Feedback gibt, das extrem wichtig ist und im heutigen Internetzeitalter hinter dem Computer oft verloren geht:

    Es der tosende Applaus, wenn jemand etwas tolles vorgeführt hat oder einfach nur mutig genug gewesen ist um es vor einer Gruppe auszusprechen.

    Und es ist das verständige, stille Kopfnicken, wenn ich jemanden meine Aufmerksamkeit schenke und einfach nur anzeige, ja, ich höre Dich, ich bin ganz bei Dir.

    Dieses Feedback finde ich auch ganz wichtig.

    Liebe Grüsse

    Volker

  5. Unter dem Strich ist das Problem häufig (sicher nicht immer) unterschiedliche Kommunikationsarten und -wünschen. Insbesondere gibt es Menschen, die zu unterschiedlichen Graden eine direkte oder indirekte Kommunikation wünschen, Diplomatie niedriger oder höher im Vergleich zu dem Inhalt priorisieren, lieber im Beruf die Arbeit oder die Relationen verbesseren, etc.

    Ich z.B. bin in der Vergangenheit sehr gerade in meinen Kommunikationen gewesen: Ich habe (sachlich!) das gesagt was gesagt werden müsste, um die Arbeit zu verbessern, in der Annahme das der Gegenüber professionell genug wäre, konstruktive Kritik auch konstruktive zu empfangen—und habe mich wiederholt die Fingern verbrannt. Zu gleicher Zeit habe ich bei wiederholten Gelegenheiten mitbekommen, dass jemand ein Problem mit mir gehabt hat, aber sich davor zurückgescheut hat, es mir zu nennen—um zu tragischer, da es durchaus um Dingern gegangen sind, die ich zumindest versucht hätte, nachzubessern, wenn ich davon gewusst hätte. Da ich aber nicht rechtzeitig davon erfahren habe, bin ich davon ausgegangen, alles wäre in Ordnung und habe eben keine Änderungsversuche unternommen—denn sonst hätte man mir es ja „selbstverständlich“ gesagt.

    Somit würde ich denen raten, die tatsächlich konstruktive Kritik geben wollen, sich schnellstmöglich diese Unterschiede in Kommunikationsarten bewusst zu werden, um sich besser auf dem Gegenüber einzustimmen. Zu bemerken ist, dass dies nicht unbedingt „diplomatischer sein“ bedeutet—es kann umgekehrt, je nach Persönlichkeit des Gegenübers, bedeuten, dass man ein unnötiges und bremsendes Schweigen bricht, um einige gute Argumente zu geben, warum X geändert werden sollte.

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